Guillaume : pourquoi il faut pousser ses équipes hors de leur zone de confort

Guillaume Le Marchand, dirigeant fondateur du groupe SISNOVA, une entreprise familiale créée il y a une vingtaine d'années, partage sa vision du management centrée sur l'humain et la confiance. Issu de l'ingénierie touristique, il a développé une passion pour le management et l'autonomisation des équipes. Une expérience marquante dans son parcours a été la préparation d'une traversée du Pacifique, un projet à la fois professionnel et personnel. L'idée initiale était de laisser les rênes de l'entreprise à un directeur général tout en continuant à travailler à distance. Bien que le premier essai avec un DG n'ait pas abouti, l'expérience a été réitérée avec un projet de traversée du Pacifique avec son fils, impliquant une absence de 3 à 4 mois. Ce projet visait à faire passer l'entreprise d'un stade artisanal à celui de PME, en autonomisant les équipes. La préparation de ce voyage a été intense, avec de nombreuses "avaries" survenues juste avant le départ, qu'il a interprétées comme des tests pour l'équipe, les obligeant à résoudre des problèmes de management et techniques dans des délais très courts. Bien que la traversée elle-même ait dû être annulée suite à une avarie majeure, le processus de préparation a été un catalyseur pour l'entreprise. Guillaume revient sur sa première expérience de management à la commune de Passy au Mont-Blanc, où il a dirigé 50 personnes. Jeune et inexpérimenté, il a été "laissé croire" qu'il était un bon manager par son équipe, qui était bien plus compétente que lui sur le plan opérationnel et technique. Son rôle a été de structurer, de créer de la cohésion et de révéler la culture locale, plutôt que de contrôler. Cette expérience lui a enseigné l'importance de la confiance et du leadership, par opposition au micro-management. Il a compris qu'il fallait respecter le métier des gens, les écouter et les inspirer pour qu'ils s'engagent. Sa philosophie de management repose sur la révélation des compétences de chacun et la création d'un écosystème où chaque personne a sa place et interagit avec les autres. Il cherche à recruter des personnes meilleures que lui et son rôle est de faire en sorte que leurs compétences soient valorisées par tous. Guillaume se considère "de passage" dans l'entreprise, une vision qui l'aide à être plus humble et à laisser la place aux autres, favorisant ainsi la pérennité de l'entreprise au-delà de sa présence. Après son expérience à Passy, il a créé SISNOVA, qui compte aujourd'hui 22 sites et environ 200 collaborateurs en saison. L'entreprise est construite autour d'une forte culture d'entreprise, où l'évolution et le dépassement de soi sont encouragés. Guillaume cite l'exemple d'une employée, Audrey, qui a commencé comme agent d'entretien et, animée par l'envie et le rêve, est devenue directrice de camping, puis a pris la direction d'un autre site, cherchant constamment à sortir de sa zone de confort. Le "système d'accompagnement" mis en place chez SISNOVA inclut la définition des zones de compétences et de plaisir, des formations (leadership, techniques, opérationnelles) et du coaching. Un dispositif de parrainage a été instauré, où des managers expérimentés accompagnent les nouvelles recrues, non pas en résolvant les problèmes à leur place, mais en offrant un soutien affectif et un échange d'expériences. La culture de SISNOVA valorise l'effort et le dépassement. Les formations théoriques sont minimisées au profit d'une mise en situation rapide, quitte à rencontrer des difficultés ou des échecs. Le "parcours manager" débute par une période d'immersion au siège, permettant aux nouvelles recrues de s'approprier l'écosystème informel et de connaître les personnes avec qui elles travailleront. Cette approche permet aux collaborateurs d'être sereins et autonomes rapidement. La sélection des collaborateurs chez SISNOVA se fait sur la base de traits de caractère alignés avec cette culture : des personnes proactives, ayant envie de faire évoluer les choses et de contribuer. Guillaume recherche des profils qui sont dans la découverte, le voyage, et qui ont le désir de progresser individuellement. Bien qu'il y ait une culture forte, il existe des outils comme le référentiel qualité, qui sert de guide pour l'autonomisation et l'auto-formation des équipes, et un livre de la culture SISNOVA en cours de rédaction, qui formalise les principes et valeurs de l'entreprise. Ces repères sont essentiels pour une culture qui valorise la transparence et le partage. Guillaume a connu des échecs, notamment avec un directeur général qui n'a pas adhéré à la culture de l'entreprise et a été "rejeté par le système". Il souligne qu'une culture forte est plus "tranchante" que des règles et que le recrutement doit être aligné sur ces valeurs. Il est convaincu que le futur DG de SISNOVA est déjà au sein de l'entreprise, une personne qui aura envie d'évoluer et d'apporter sa propre contribution tout en respectant l'esprit de l'entreprise. Son rôle actuel est de définir la vision d'avenir, de penser à l'évolution des prestations et de l'entreprise de demain, notamment face aux défis comme l'IA. Il est très présent sur le terrain, en contact avec ses équipes, pour construire avec elles et s'inspirer de l'opérationnel. En basse saison, son rôle est d'ouvrir les "œillères" des équipes pour les inciter à innover et à évoluer, tandis qu'en saison, la priorité est à l'efficacité et à la maîtrise des process. Guillaume insiste sur le fait que les process doivent servir l'opérationnel et alléger le travail des équipes, afin qu'elles puissent se concentrer sur l'expérience client. Il croit que tout est management, y compris le reporting, qui doit être un outil de réflexion et non une simple tâche administrative. Pour les managers ou chefs d'entreprise souhaitant autonomiser leurs équipes, Guillaume conseille de "partir", c'est-à-dire de se fixer l'objectif de s'absenter et de faire confiance à ses équipes. Cette démarche, bien préparée, permet d'embarquer tout le monde vers le haut et de les faire monter en compétence. Il souligne l'importance d'anticiper les "paliers" de développement et la lassitude éventuelle des collaborateurs, en favorisant une dynamique constante et en offrant des opportunités d'évolution. Il recommande la lecture du livre "Qui a piqué mon fromage ?" de Spencer Johnson, qui illustre l'importance du changement et de l'adaptation face à la linéarité. Guillaume conclut en invitant à "découdre les codes", à oser déléguer et à mettre les équipes en puissance, car c'est ainsi que l'on obtient le meilleur de chacun. Le plaisir de voir ses collaborateurs prendre des responsabilités et remporter des succès est la plus belle des récompenses.