How to Stop Hiring the Wrong People

हाल ही में एक पॉडकास्ट में, वक्ता ने अपनी भर्ती रणनीति में बदलाव के बारे में बताया, जिसमें अनुभव और कौशल के बजाय सीखने की क्षमता और समस्या-समाधान पर अधिक ध्यान केंद्रित किया जाता है। वक्ता को अक्सर ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखने में परेशानी होती है जो जल्दी नहीं सीख पाते या स्वतंत्र रूप से समस्याओं को हल नहीं कर पाते, जिसके कारण उन्हें काम पर रखने के कुछ हफ्तों बाद ही उन्हें नौकरी से निकालना पड़ता है। वक्ता इस बात पर जोर देते हैं कि व्यवसाय की जरूरतों को पूरा करने के लिए सही व्यक्ति को ढूंढना महत्वपूर्ण है, जिसमें सीखने की क्षमता और वास्तविक कौशल दोनों हों। कौशल को कठोर कौशल (hard skills) और नरम कौशल (soft skills) में बांटा गया है। वक्ता का निष्कर्ष है कि हमेशा सबसे कम कौशल की कमी वाले व्यक्ति को काम पर रखना चाहिए। उनका तर्क है कि दयालु होना भी एक कौशल है, लेकिन इसे सिखाना बिक्री टीम के लिए कॉल सेट करने की तुलना में कठिन है। कॉल सेट करना 48 घंटों में सिखाया जा सकता है, जबकि दयालुता सिखाने में बहुत अधिक समय लगता है क्योंकि इसमें 30 उप-कौशल शामिल हैं। इसलिए, यदि कौशल की कमी कॉल सेट करने में है, तो ऐसे व्यक्ति को काम पर रखना समझदारी है जिसके पास नरम गुण हों, और फिर कठोर गुणों को प्रशिक्षित किया जा सके। हालांकि, एक विपरीत उदाहरण दिया गया है: यदि किसी को 100 मिलियन से अधिक के कई M&A सौदों का अनुभव रखने वाले CFO की आवश्यकता है, तो ऐसे विशेषज्ञ को ढूंढना मुश्किल होगा। इस मामले में, कठोर कौशल को प्रशिक्षित करने में बहुत अधिक समय और संसाधन लगेंगे, जिससे निवेश पर रिटर्न कम होगा। इसलिए, भूमिका के आधार पर, कभी-कभी नरम कौशल और कभी-कभी कठोर कौशल को प्राथमिकता दी जाती है। वक्ता का मानना है कि सबसे सफल व्यवसाय, जैसे Google और Facebook, कच्चे प्रतिभा पर ध्यान केंद्रित करते हैं, हार्वर्ड जैसे संस्थानों से सबसे स्मार्ट लोगों को चुनते हैं और उन्हें प्रशिक्षित करते हैं। वक्ता ने समय के साथ सीखने की क्षमता पर अधिक जोर देना शुरू कर दिया है क्योंकि प्रशिक्षण में भी सुधार हुआ है। उदाहरण के लिए, 10 साल के अनुभव वाले HR विशेषज्ञ और 3 साल के अनुभव वाले HR व्यक्ति के बीच, वक्ता अधिक बुद्धिमान और मेहनती HR व्यक्ति को पसंद करेगा, भले ही उसके पास कम अनुभव हो, क्योंकि वह जानता है कि वह व्यक्ति तेजी से सीखेगा और लंबे समय में बेहतर रिटर्न देगा। बुद्धिमान लोगों को कैसे पहचाना जाए, इस पर वक्ता का कहना है कि आप अक्सर बता सकते हैं कि कोई आपसे अधिक स्मार्ट है या नहीं। चुनौती यह है कि ऐसे स्मार्ट लोगों को अपने लिए काम करने के लिए कैसे राजी किया जाए। वक्ता का मानना है कि जेफ बेजोस जैसे प्रभावशाली नेता, जो सराहनीय चरित्र और एक विश्वसनीय मिशन रखते हैं, दूसरों को, यहां तक कि उनसे भी अधिक स्मार्ट लोगों को आकर्षित करने में सक्षम होते हैं। यह अवसर भी महत्वपूर्ण है; हार्वर्ड के स्नातक के पास असीमित विकल्प होते हैं, इसलिए उन्हें अपने व्यवसाय में लाने के लिए आपको उन्हें "बेचना" होगा। शुरुआती दिनों में, वक्ता सोचता था कि वह अवसर दे रहा है, लेकिन अब उन्हें बहुत बुद्धिमान लोगों को अपनी कंपनी में काम करने के लिए मनाने में लंबा समय लगता है, क्योंकि उनके पास कई अन्य अच्छे विकल्प होते हैं। यह उच्च-स्तरीय भूमिकाओं के लिए विशेष रूप से सच है, जहां आपको उनके पास जाना पड़ता है। वक्ता एक निःशुल्क उपहार भी प्रदान करता है: $100 मिलियन स्केलिंग रोडमैप, जो 200 घंटे के शोध पर आधारित है, जिसमें पोर्टफोलियो कंपनियों की वृद्धि के चरणों, चुनौतियों और समाधानों का विश्लेषण किया गया है। यह रोडमैप 10 चरणों में विभाजित है और एक क्विज़ के माध्यम से उपयोगकर्ताओं को उनकी व्यावसायिक जानकारी के आधार पर उनकी वर्तमान स्थिति और उत्पाद, विपणन, बिक्री, ग्राहक सफलता, भर्ती, आईटी, मानव संसाधन और वित्त जैसे व्यावसायिक कार्यों के लिए महत्वपूर्ण कदमों के बारे में बताता है। यह रोडमैप acquisition.com/roadmap पर मुफ्त में उपलब्ध है। यदि किसी को व्यवसाय को डीकंस्ट्रक्ट करने और उसे स्केल करने में मदद की आवश्यकता है, तो वे एक कॉल बुक कर सकते हैं, और यदि संभव हुआ, तो उन्हें व्यक्तिगत रूप से मदद के लिए वेगास आमंत्रित किया जाएगा।